l'informateur: Décret du 24 février 1984 actualisant le Code du travail du 12 septembre 1961.

DISPOSITIONS GÉNÉRALES
DU CONTRAT DE TRAVAIL- DÉFINITIONS ET MODALITÉS DU CONTRAT DE TRAVAIL
TITRE PREMIER
Loi n° 1- Du contrat individuel de travail
CHAPITRE PREMIER-FORMES ET CONDITIONS DU CONTRAT INDIVIDUEL DE TRAVAIL
CHAPITRE II- DE LA SOUS-ENTREPRISE
CHAPITRE III- DES OBLIGATIONS DES CONTRACTANTS
CHAPITRE IV- DE LA SUSPENSION TEMPORAIRE DU CONTRAT INDIVIDUEL DU TRAVAIL
CHAPITRE V-DE LA RÉSILIATION DU CONTRAT INDIVIDUEL DE TRAVAIL
Section 1- De la résiliation de plein droit du contrat individuel de travail
Section 2- De la résiliation du contrat individuel de travail par le consentement mutuel des parties
Section 3- De la résiliation du contrat individuel de travail par l'une des parties
CHAPITRE VI- DU PRÉAVIS OU DÉLAIS-CONGÉ
Loi n° 2- Du contrat collectif de travail
Loi n° 3- Du contrat d'apprentissage
CHAPITRE PREMIER- NATURE, FORME, MODALITÉS ET CONDITIONS DU CONTRAT D'APPRENTISSAGE
CHAPITRE II- DES OBLIGATIONS DU CHEF D'ENTREPRISE
CHAPITRE III- DES OBLIGATIONS DE L'APPRENTI
CHAPITRE IV- DE LA FIN DU CONTRAT D'APPRENTISSAGE
TITRE II
Loi n° 4- Des conditions de travail
CHAPITRE PREMIER- DIVISION DES ÉTABLISSEMENTS DE TRAVAIL
CHAPITRE II- DE LA DURÉE DU TRAVAIL
CHAPITRE III- DES OBLIGATIONS DE L'APPRENTI
CHAPITRE IV- DU TRAVAIL DE NUIT
CHAPITRE V- DES CONGÉS PAYÉS
CHAPITRE VI- DES SALAIRES
Section 1- Définition
Section 2- Du paiement des salaires
Section 3 - Du pourboire
Section 4 - Du salaire annuel complémentaire ou boni
Section 5- Dispositions générales
TITRE III
Loi n° 5- Des conflits du travail
CHAPITRE PREMIER
CHAPITRE II- DES CONFLITS INDIVIDUELS DU TRAVAIL
CHAPITRE III- DES CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL; RÈGLEMENTS AMIABLES; CONCILIATION
CHAPITRE IV- DE L'ARBITRAGE
CHAPITRE V- DU CONSEIL SUPÉRIEUR D'ARBITRAGE
CHAPITRE VI- DE LA GRÈVE
CHAPITRE VII- DU LOCK-OUT
TITRE IV
Loi n° 6- Des syndicats
TITRE V
Loi n° 7- De la main-d'œuvre soumise à un régime spécial
CHAPITRE PREMIER- DES GENS DE MAISON
CHAPITRE II- DES GENS DE MER
CHAPITRE III- DES TRAVAILLEURS DU TRANSPORT AÉRIEN
CHAPITRE IV- DES TRAVAILLEURS DU TRANSPORT TERRESTRE
CHAPITRE V- DES TRAVAILLEURS DES MINES ET DES CARRIÈRES
CHAPITRE VI- DE LA MAIN-D'ŒUVRE ÉTRANGÈRE
CHAPITRE VII- DU TRAVAIL DES FEMMES
CHAPITRE VIII- DU TRAVAIL DES MINEURS
CHAPITRE IX- DES ENFANTS EN SERVICE
CHAPITRE X- DU TRAVAIL À DOMICILE
CHAPITRE XI- DE LA MAIN-D'ŒUVRE EMPLOYÉE DANS L'AGRICULTURE; DES TRAVAILLEURS AGRICOLES
CHAPITRE XII- DE LA FONCTION PUBLIQUE
TITRE VI
Loi n° 8- Du contrôle des établissements de travail et de l'emploi
CHAPITRE PREMIER- DES DÉCLARATIONS DES ENTREPRISES
CHAPITRE II- DES RÈGLEMENTS INTÉRIEURS DE TRAVAIL
CHAPITRE III- DU LIVRET DE TRAVAIL
CHAPITRE IV- DE L'INSPECTION DU TRAVAIL
CHAPITRE V- DE L'HYGIÈNE ET DE LA SÉCURITÉ DANS LE TRAVAIL
TITRE VII
Loi n° 9- Des tribunaux du travail

DISPOSITIONS GÉNÉRALES
1. Le Code du travail a pour objet:
-d'harmoniser les rapports du capital et du travail;
-d'assurer le bien-être du travailleur en favorisant le relèvement de son niveau de vie sur le plan physique, moral, matériel et spirituel.
2. Le terme «travail» désigne toute activité humaine libre, manuelle ou intellectuelle, permanente ou temporaire, exécutée de son plein gré par une personne privée au service d'un tiers, quel que soit son objet, pourvu qu'elle découle des stipulations d'un contrat de travail.
Le travail a un caractère permanent, que le contrat de travail soit à durée déterminée ou indéterminée, lorsque la prestation de services peut se poursuivre normalement et sans interruption pendant la durée de l'entreprise.
Le travail a un caractère provisoire lorsque la prestation de services est accidentelle, n'étant pas liée à la vie de l'entreprise ou devant prendre fin avec les circonstances qui l'ont rendue nécessaire. Ce travail s'exerce librement dans le cadre de la Constitution et de la loi.
3. Tous les travailleurs sont égaux devant la loi et bénéficient de la même protection et des mêmes garanties. Est abolie toute discrimination, notamment celle pouvant découler du caractère intellectuel ou manuel, de la forme, de la rétribution du travail et du sexe du travailleur.
4. Aucun citoyen ne peut être contraint au travail forcé ou obligatoire sauf le cas d'une condamnation prononcée par un tribunal répressif légalement saisi. Est considéré comme travail forcé tout travail exécuté par un individu sous la menace d'un châtiment quelconque et sans son consentement.
5. Tout travailleur a le droit de participer par l'intermédiaire de ses délégués à la détermination collective de ses conditions de travail.
L'Etat encourage ces négociations en vue de la conclusion de contrats collectifs de travail.
6. Aucun travailleur ne peut renoncer aux prérogatives qui lui sont reconnues par la Constitution et par la loi.
7. Le droit des travailleurs de s'associer pour la défense de leurs légitimes intérêts sociaux et économiques est garanti et protégé par l'Etat.
8. Le travail, fonction sociale, jouit de la protection de l'Etat et n'est pas un article d'exploitation.
En s'engageant à accomplir un travail socialement utile, le travailleur ne vend ni son travail, ni sa personne; il accomplit un devoir civique et a droit, de ce fait, à la protection de l'Etat.
L'Etat doit employer toutes ses ressources pour donner une occupation au travailleur manuel ou intellectuel et lui assurer ainsi qu'à sa famille les conditions économiques d'une existence digne.
9. La maternité fera l'objet d'une protection spéciale, dont le but est d'assurer que chaque enfant naisse dans des conditions satisfaisantes, à la fois pour lui et pour sa mère.
10. Les mineurs ayant atteint l'âge auquel ils sont admis à travailler dans les établissements industriels, agricoles et commerciaux font l'objet d'une protection spéciale.
Chaque enfant a droit à une instruction professionnelle appropriée en plus de l'enseignement primaire obligatoire.
11. Afin d'améliorer la situation économique des travailleurs, l'Etat prendra des mesures appropriées pour:
1° promouvoir le plein emploi;
2° encourager la création et le fonctionnement d'activités de production et de consommation.
12. Toutes les fois qu'il n'existera pas de textes exactement applicables à l'espèce en litige, seront appliquées:
1° les dispositions légales régissant des cas ou des matières de même nature;
2° la doctrine et la jurisprudence;
3° la coutume ou l'usage.
DU CONTRAT DE TRAVAIL- DÉFINITIONS ET MODALITÉS DU CONTRAT DE TRAVAIL
13. Le contrat de travail est toute convention par laquelle une personne s'oblige à louer ses services à une autre sous le contrôle ou la dépendance de celle-ci, moyennant une rétribution.
14. Le contrat de travail peut intervenir soit entre un employeur et un travailleur, ou un groupe de travailleurs et un employeur ou un groupe d'employeurs.
Aucune personne ou société ou agence de placement ne peut procéder pour autrui au recrutement de travailleurs si elle n'est munie d'une licence délivrée par la Direction de la main-d'œuvre. Le placement est toujours gratuit pour les travailleurs.
TITRE PREMIER
Loi n° 1- Du contrat individuel de travail
CHAPITRE PREMIER- FORMES ET CONDITIONS DU CONTRAT INDIVIDUEL DE TRAVAIL
15. Nul ne peut être partie à un contrat individuel de travail, à titre de salarié, s'il n'est muni d'un livret de travail délivré par la Direction de la main- d'œuvre, dans les formes, aux conditions et sous les sanctions prévues par la loi.
16. Le contrat individuel de travail est exprès ou tacite, verbal ou écrit, et pourra être conclu pour une durée soit déterminée, soit indéterminée.
17. Le contrat à durée déterminée est celui dont le terme est fixé à l'avance par la volonté des parties.
Le contrat à durée indéterminée est celui dont le terme n'est pas prévu à l'avance et qui peut cesser à tout instant par la volonté du travailleur ou celle de l'employeur, cela sans préjudice des dispositions légales réglementant la résiliation du contrat de travail.
18. Le contrat de travail oblige tant à ce qui y est exprimé qu'à ce qui en découle selon la bonne foi, l'équité, l'usage, la coutume ou la loi.
19. Un employeur est toute personne physique ou morale de droit civil ou de droit privé qui, en vertu d'un contrat de travail, loue les services d'autrui moyennant salaire pour l'exécution d'un travail déterminé.
Un entrepreneur est toute personne qui engage les services d'une ou de plusieurs autres pour l'exécution d'un travail au bénéfice d'un employeur et avec ou sans les ressources fournies par ce dernier. L'entrepreneur est considéré comme employeur.
Un employé ou travailleur est toute personne qui s'engage à prêter ses services moyennant rémunération, sous la direction et l'autorité d'une autre personne physique ou morale de droit civil ou de droit privé.
Un travailleur à la tâche est celui qui s'engage à exécuter un travail déterminé moyennant un prix convenu.
Un travailleur à la pièce est celui qui s'engage à exécuter un travail déterminé moyennant un prix par unité.
Les directeurs, gérants, administrateurs, capitaines de navire et en général toute personne occupant des fonctions de direction ou d'administration au nom de l'employeur sont des représentants de l'employeur et en cette qualité engagent celui-ci vis-à-vis des travailleurs.
20. Pourront conclure des contrats de travail:
-les personnes en possession de leur pleine capacité civile;
-les mineurs autorisés par la Direction du travail sur demande de leurs tuteurs ou personnes responsables et pour des travaux déterminés, compatibles avec leur âge et leurs aptitudes, et ne portant point atteinte à leurs obligations scolaires.
21. Le contrat de travail individuel, quand il est écrit, sera rédigé en français sur papier libre et en deux originaux dont un sera remis à chacune des parties contractantes.
22. Le contrat écrit contiendra les énonciations suivantes:
a) les nom, prénoms, nationalité, âge, sexe, profession, état civil, demeure, domicile, numéro de la carte d'identité de chacun des contractants et le numéro du livret de travail;
b) l'indication précise de la résidence du travailleur s'il est engagé pour prêter ses services ou exécuter une tâche dans une localité autre que celle où il réside ordinairement;
c) la durée de la journée de travail et les heures pendant lesquelles il devra être exécuté;
d) la nature du travail à effectuer, le traitement, le salaire ou la participation que doit recevoir le travailleur ou toutes autres stipulations que les parties jugeront nécessaires;
e) le lieu ou les lieux de prestations de services ou d'exécution de l'ouvrage;
f) les lieux et la date de la conclusion du contrat;
g) les signatures des contractants, celle de la partie qui ne sait ou ne peut signer pouvant être valablement remplacée par l'apposition de son empreinte digitale accompagnée de la signature de deux témoins choisis par elle.
23. La preuve du contrat écrit ne pourra être faite que par l'acte lui même. Tous les modes de preuve sont admis pour établir l'existence du contrat verbal.
24. A défaut de stipulation sur le salaire ou de preuve du montant stipulé, le salarié aura droit à un salaire égal à celui des salariés qui, dans la même entreprise, dans la même localité, exécutent un travail similaire, ou au salaire habituellement payé pour une tâche similaire.
25. Tout contrat de travail conclu sur le territoire national par des travailleurs en vue du louage de leurs services hors du pays sera rédigé en trois originaux, dont un sera déposé à la Direction du travail pour être enregistré.
Ce contrat, pour être valide, devra mentionner, outre les frais de transport aller et retour du travailleur, ceux nécessités par son entretien complet; les soins médicaux et, le cas échéant, les frais d'hospitalisation seront à la charge exclusive de l'employeur.
La Direction de la main-d'œuvre du ministère des Affaires sociales devra obligatoirement intervenir et donner son accord dans la négociation des clauses concernant les conditions de travail dans tout contrat individuel ou collectif à conclure pour l'emploi de travailleurs haïtiens hors du pays.
CHAPITRE II - DE LA SOUS-ENTREPRISE
26. Un sous-entrepreneur ou intermédiaire est toute tierce personne à qui une tâche est confiée par un entrepreneur et qui la fait exécuter par une ou plusieurs personnes avec les ressources fournies par l'entrepreneur et sous la direction ou le contrôle de celui-ci.
27. Quand un sous-entrepreneur loue les services d'un travailleur pour le compte d'un employeur, celui-ci est responsable de la gestion du dit intermédiaire, dès l'instant qu'il l'a autorisé à entreprendre cette gestion ou qu'il a accepté livraison du travail exécuté.
28. Les entreprises dûment établies qui s'engagent à exécuter pour des tiers des travaux avec leurs propres éléments ne seront pas considérées comme des intermédiaires mais comme des employeurs, étant entendu que ces éléments ne devront pas consister uniquement en outils ou instruments de travail.
29. Quand un travailleur, conformément aux termes de son contrat ou selon la coutume, se trouve dans la nécessité d'associer une aide ou un assistant à son travail, il devra obtenir l'autorisation écrite de son employeur qui deviendra également l'employeur de cette aide ou de cet assistant.
CHAPITRE III- DES OBLIGATIONS DES CONTRACTANTS
Obligations du travailleur
30. Les obligations du travailleur sont les suivantes:
a) se conformer à l'horaire en vigueur à l'établissement de travail et collaborer à l'observance la plus stricte des dispositions légales ou réglementaires sur le travail;
b) exécuter le travail avec soin, compétence et diligence, selon les stipulations du contrat;
c) tenir son patron au courant des défectuosités qu'il aurait pu constater dans les matières premières ou dans l'outillage, et qui seraient susceptibles de causer un préjudice à l'entreprise;
d) traiter son patron et ses camarades de travail avec respect;
e) obtempérer aux indications, ordres et instructions du patron ou de la personne chargée de la direction du travail;
f) ne pas divulguer les secrets de production, de fabrication ou de commerce de l'entreprise, ne pas faire concurrence à son employeur et se comporter de manière loyale envers lui;
g) indemniser le patron pour tous les préjudices qu'il aurait causés par sa propre faute aux locaux, aux matières premières et à l'outillage ou aux cultures;
h) remplir toutes les autres obligations qui seraient spécifiquement stipulées au contrat.
Obligations de l'employeur
31. Les obligations de l'employeur sont les suivantes:
a) déterminer par des règlements intérieurs les conditions de travail et les porter à la connaissance du travailleur;
b) mettre à la disposition du travailleur des locaux de travail appropriés ainsi que des machines et des outils dans les conditions d'hygiène voulues, de sécurité et de bon fonctionnement;
c) verser intégralement au travailleur et à échéance la rémunération prévue au contrat, après déduction faite de toute charge légale et conventionnelle conformément aux articles 143 et 147 du présent code;
d) traiter le travailleur avec respect en ayant soin de ne lui infliger aucun mauvais traitement, verbal ou de fait;
e) remplir toutes les autres obligations strictement stipulées au contrat.
CHAPITRE IV- DE LA SUSPENSION TEMPORAIRE DU CONTRAT INDIVIDUEL DE TRAVAIL
32. Les causes de suspension temporaire du contrat de travail sans entraîner de responsabilité pour les parties sont:
a) le manque de matières premières pour la poursuite des travaux lorsqu'il n'est pas imputable à l'employeur;
b) la force majeure ou le cas fortuit, entraînant un arrêt immédiat mais temporaire des travaux.
Dans ces deux cas, la partie intéressée en donnera immédiatement avis à la Direction du travail qui, en cas de contestation, soumettra l'espèce au tribunal de travail à telles fins que de droit. La charge de la preuve lui incombera.
33. La suspension temporaire du contrat de travail ne portera effet qu'à la fin du jour où s'est produit le fait qui y a donné lieu.
Toute suspension temporaire dépassant trente jours pourra être considérée par le travailleur comme une rupture de son contrat par l'employeur;
Cependant, cette suspension temporaire pourra être prorogée pour une période supplémentaire à déterminer, après enquête, par la Direction du travail, mais ne dépassant pas un mois. En cas de reprise des travaux, le personnel ainsi suspendu gardera le privilège à l'embauche.
Si les travaux ne sont pas repris après la prorogation fixée par la Direction du travail, l'employeur paiera au travailleur toutes ses prestations légales.
34. Vingt-quatre heures au moins avant la reprise du travail, notification en sera donnée aux intéressés par lettres, avis publiés dans les journaux ou lus à la radio, affichés à la porte principale de l'établissement ou tous autres moyens de publicité jugés opportuns et efficaces.
Tout travailleur qui, huit jours après la publication ou la notification de cet avis, n'aura pas repris son travail sera considéré comme ayant résilié son contrat.
35. En cas d'emprisonnement préventif du travailleur durant moins de trente jours, le contrat de travail sera suspendu sans responsabilité pour les parties. En cas de condamnation, le contrat peut être résilié par l'employeur.
Le travailleur devra aviser l'employeur, dans les trois jours suivant celui où a commencé l'emprisonnement, de la raison qui l'empêche de se présenter au travail et reprendre son travail dans les deux jours suivant celui où cette circonstance a cessé d'exister; faute par lui de le faire, le contrat sera considéré comme résilié sans qu'aucune des parties n'encoure une responsabilité. A la demande du travailleur, le tribunal qui l'a jugé lui délivrera les attestationsnécessaires pour faire la preuve des faits visés par cet article.
36. Constitue également une cause de suspension, sans responsabilité pour le travailleur, la maladie dûment constatée par un certificat médical indiquant son incapacité d'exécuter normalement son travail durant une période ne dépassant pas trois mois. En cas de contestation, le certificat médical devra émaner d'un service public.
A la fin de cette période de trois mois, l'employeur pourra mettre fin au contrat de travail en payant au travailleur le congé de maladie et toutes autres prestations auxquelles il a droit.
CHAPITRE V-DE LA RÉSILIATION DU CONTRAT INDIVIDUEL DE TRAVAIL
37. Le contrat de travail peut être résilié:
a) de plein droit;
b) par le consentement mutuel des parties;
c) par la volonté de l'une des parties contractantes.
Section 1- De la résiliation de plein droit du contrat individuel de travail
38. Le contrat de travail est résilié de plein droit dans les cas suivants:
a) expiration de la durée prévue dans le contrat;
b) achèvement de l'ouvrage dans le cas de contrats conclus pour un ouvrage déterminé;
c) motifs de résiliation expressément stipulés dans le contrat;
d) décès du salarié ou cas de force majeure dûment prouvée;
e) fermeture complète et définitive de l'entreprise par suite du décès de l'employeur.
La résiliation de plein droit du contrat individuel de travail n'entraînera aucune responsabilité pour les parties contractantes dans les quatre premiers cas seulement. Les deux derniers cas restent soumis aux dispositions légales sur le préavis.
Section 2- De la résiliation du contrat individuel de travail par le consentement mutuel des parties
39. Le consentement mutuel des parties à la résiliation du contrat individuel de travail doit être constaté par écrit si elles sont liées par un contrat écrit. S'il s'agit de contrat verbal, ce consentement peut être constaté par écrit ou donné verbalement en présence de deux témoins.
40. Il ne résultera de responsabilité pour aucune des parties à la suite de la résiliation du contrat individuel de travail par consentement mutuel.
Section 3- De la résiliation du contrat individuel de travail par l'une des parties
41. Le salarié qui désire mettre fin au contrat de travail conclu pour une durée déterminée ou non sans qu'il en résulte de responsabilité pour lui en informera la Direction du travail en invoquant l'un des motifs énumérés ci-dessous:
a) lorsque l'employeur ne lui verse pas intégralement, sous réserve des déductions autorisées par la loi, aux dates et lieux convenus ou usuels, la rémunération qui lui revient;
b) lorsque l'employeur, ou un membre de sa communauté domestique, ou une personne à son service agissant avec son consentement, exerce durant le travail des voies de fait ou se livre publiquement à des excès de langage, injures ou menaces contre le travailleur, rendant ainsi impossible l'harmonie des relations de travail;
c) lorsque l'employeur ou son représentant cause intentionnellement des dégâts à ses instruments ou outils de travail;
d) lorsque l'employeur, un membre de sa famille, son représentant dans la direction des travaux ou un autre travailleur est atteint de maladie contagieuse, si le travailleur doit rester en contact immédiat avec la personne atteinte;
e) lorsque la sécurité ou la santé du travailleur ou de sa famille est gravement menacée, soit en raison de l'absence de conditions d'hygiène au lieu de travail ou de l'insalubrité excessive de la région, soit parce que l'employeur n'observe pas les mesures de prévention et de sécurité prescrites par la loi;
f) lorsque l'employeur commet un manquement aux obligations que lui impose le contrat ou aux dispositions de l'article 31 du Code du travail.
42. L'employeur qui désire mettre fin au contrat de travail du salarié conclu pour une durée déterminée ou non sans qu'il en résulte de responsabilité pour lui en ce qui concerne le préavis en informera la Direction du travail en invoquant l'un des motifs énumérés ci-dessous:
a) lorsque le travailleur, durant son travail, s'est livré à des voies de fait contre son employeur ou contre un camarade; s'est livré publiquement à des excès de langage tels qu'injures ou menaces; a provoqué par sa conduite une grave perturbation à la discipline et une interruption du travail à l'établissement;
b) lorsqu'il a commis un délit ou une contravention contre les biens au préjudice direct de l'employeur ou quand il a causé intentionnellement ou par négligence coupable des dégâts aux machines, instruments, matières premières, produits et autres objets ayant une relation immédiate avec le travail ou a compromis la sécurité du lieu où sont exécutés les travaux et des personnes qui s'y trouvent;
c) lorsque le travailleur s'abstient sans l'autorisation de l'employeur et sans motif valable de se présenter à son travail trois jours consécutifs ou quatre fois au cours du même mois;
d) lorsque le travailleur, après avertissement écrit ou donné en présence de deux témoins, aura refusé d'observer les mesures de prévention des accidents ou de se conformer aux règlements intérieurs de l'établissement;
e) lorsque, à la conclusion du contrat de travail, le travailleur a induit l'employeur en erreur, en feignant de posséder des qualités ou connaissances qu'il ne possède manifestement pas ou en présentant des références ou attestations personnelles dont, par la suite, l'employeur constate la fausseté, ou lorsqu'il exécute son travail d'une manière qui démontre clairement son inaptitude aux travaux pour lesquels il a été engagé. Les dispositions de cet alinéa ne sont pas applicables aux travailleurs ayant plus de quatre mois de service consécutifs;
f) lorsque le travailleur a été condamné à une peine d'emprisonnement de plus d'un mois par une sentence passée en force de chose jugée;
g) lorsque le travailleur commet un manquement aux obligations que lui impose son contrat ou aux dispositions de l'article 30 du Code du travail.
43. La Direction du travail sitôt informée du motif de la résiliation du contrat de travail par l'employeur ou par le salarié demandera au Service de l'inspection générale du travail de mener une enquête sur les faits rapportés et, s'il y a conflit, fera appel au Service de conciliation et d'arbitrage qui, en cas de non-conciliation, déférera l'espèce, sur demande des parties, au tribunal de travail.
CHAPITRE VI- DU PRÉAVIS OU DÉLAI-CONGÉ
44. Hors les cas prévus aux articles 41 et 42, l'employeur ou le salarié qui désire mettre fin au contrat de travail écrit devra préalablement en donner avis écrit à l'autre. Ce préavis peut être donné verbalement en présence de deux témoins, s'il s'agit d'un contrat verbal. Toutefois, le préavis ne sera obligatoire que si le salarié a fourni au moins trois mois de service consécutifs à l'employeur.
45. Ce préavis sera calculé de la manière suivante:
-de trois mois à douze mois de service, 15 jours;
-de un an à trois ans de service, 1 mois;
-de trois ans à six ans de service, 2 mois;
-de six ans à dix ans de service, 3 mois;
et à partir de dix ans de service, 4 mois.
46. Le contrat de travail est toujours en exécution durant toute la période de préavis. La partie qui met fin immédiatement au contrat de travail devra verser à l'autre des indemnités calculées à partir de son dernier salaire et sur la base établie à l'article précédent. Le paiement de ces indemnités ne peut être exigé lorsque Je travail se poursuit normalement pendant toute la période de préavis.
47. Lorsque le salaire du travailleur est calculé à la pièce ou à la tâche, le montant de l'indemnité de congédiement sera établi d'après la moyenne journalière du travail exécuté ou cours des trois mois précédents.
48. Le changement d'employeur n'affectera pas le contrat de travail existant. Le nouvel employeur sera responsable des obligations dont l'employeur précédent ne se sera pas acquitté et qui découlent des contrats ou de la loi et sont nées avant la date du changement d'employeur.
Il y a changement d'employeur à la direction d'une entreprise toutes les fois qu'une personne acquiert la totalité ou plus de la moitié de l'actif de l'entreprise et continue la même exploitation.
49. En cas de résiliation illégale et/ou abusive du contrat de travail par l'une des parties, la partie lésée aura droit à des dommages-intérêts distincts des indemnités accordées pour l'inobservance du préavis. Ces dommages-intérêts seront accordés en vertu d'un jugement rendu par le tribunal du travail sur requête de la Direction du travail; ils devront être justifiés et ne devront en aucun cas excéder un montant équivalent à douze mois de salaire du travailleur.
50. Est abusive toute rupture de contrat de travail motivée par les opinions du travailleur, ses activités syndicales, religieuses; son appartenance à une association à caractère social, littéraire, politique, artistique ou sportif autorisée; son sexe, sa race.
51. Lorsque des doléances auront été formulées à la Direction du travail pour résiliation illégale et/ou abusive du contrat de travail, cet organisme interviendra en qualité d'amiable compositeur. En cas d'échec de la conciliation, procès-verbal en sera dressé et acheminé au tribunal du travail sur demande des parties pour les suites de droit.
52. A l'expiration de tout contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, l'employeur, à la demande du salarié, devra remettre à celui-ci un certificat indiquant:
1° la date de son entrée en fonctions;
2° la date du dernier jour de son emploi;
3° la nature de l'emploi occupé;
4° le montant du salaire auquel le travailleur était employé.
Le certificat sera délivré sans aucuns frais.
Loi n° 2- Du contrat collectif de travail
53. Le contrat collectif de travail est un accord relatif aux conditions de travail conclu entre:
1 ° une ou plusieurs organisations syndicales de travailleurs ou, en l'absence de telles organisations, des représentants de travailleurs intéressés dûment mandatés par ces derniers, d'une part;
2° une ou plusieurs organisations d'employeurs ou tout autre groupement d'employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement, d'autre part.
Ce contrat peut contenir des clauses plus favorables aux travailleurs que celles prévues dans le Code du travail, mais ne peut en aucun cas y déroger.
54. Les représentants des groupes ou organisations précités peuvent contracter au nom de l'organisation qu'ils représentent en vertu:
a) soit de stipulation statutaire de cette organisation dûment enregistrée à la Direction du travail;
b) soit d'une délibération spéciale de cette organisation;
c) soit de mandats spéciaux écrits qui leur sont donnés individuellement par tous les adhérents de cette organisation ou par les travailleurs intéressés.
55. Le contrat collectif de travail doit être écrit et rédigé en français à peine de nullité; il est exempt de droit de timbre.
Il peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Quand le contrat collectif est conclu pour une durée déterminée, sa durée ne peut être inférieure à une année, ni supérieure à cinq ans. A défaut de stipulation relative à sa durée, il sera présumé être conclu pour une année.
56. Le contrat collectif de travail à durée déterminée qui arrive à expiration est renouvelable par tacite reconduction à défaut de stipulation contraire.
57. Le contrat collectif de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté d'une des parties et selon les dispositions qui y sont prévues, sans préjudice de ce qui est prévu au présent code sur la résiliation du contrat de travail et le préavis.
58. Le contrat doit prévoir dans quelles formes, à quelle époque et à la faveur de quelles circonstances il pourra être dénoncé, renouvelé ou révisé.
59. Les bénéfices et obligations du contrat collectif de travail s'étendent à tous les salariés affiliés ou non au syndicat et prêtant leurs services aux établissements concernés par l'accord collectif.
60. A la demande de toute organisation syndicale intéressée ou à l'initiative du ministère des Affaires sociales, les dispositions d'un contrat collectif de travail peuvent être rendues obligatoires pour des entreprises exerçant des activités similaires et non parties audit contrat.
61. Lorsque l'employeur est lié par les clauses d'un contrat collectif de travail, ces clauses s'étendent aux contrats individuels de travail conclus avec lui sauf si les dispositions desdits contrats sont plus favorables aux salariés.
62. Les dispositions du présent titre sur la résiliation du contrat individuel de travail et le préavis sont applicables aux salariés liés par un contrat collectif de travail sauf si les dispositions de ce dernier contrat leur sont plus favorables.
63. Les contrats collectifs de travail seront rédigés en quatre originaux dont deux pour la Direction du travail et un pour chacune des parties.
Ces contrats commenceront à produire leurs effets immédiatement après leur enregistrement à la Direction du travail. Cet enregistrement devra être effectué dans un délai maximal de huit jours après leur signature. De plus, ils seront publiés dans un des quotidiens de la commune où est établie l'entreprise ou, à défaut, dans un des quotidiens de la capitale dix jours au plus après leur enregistrement.
64. Les prescriptions de l'article précédent sont également applicables à toutes adhésions ou extensions données à un contrat collectif de travail.
65. Tout contrat collectif de travail devra contenir les stipulations suivantes:
a) les noms, prénoms et qualités des parties contractantes et la date de son entrée en vigueur;
b) le libre exercice du droit syndical des travailleurs. Le service des organisations sociales de la Direction du travail est chargé de contrôler si un contrat collectif de travail comporte des clauses portant atteinte à la liberté syndicale;
c) le salaire applicable par catégories de salariés, les majorations dues, bonis et autres avantages relatifs aux salaires;
d) la forme, la périodicité et le lieu du paiement; le lieu ou les lieux de prestation des services ou d'exécution du travail;
e) l' énonciation du principe de l'égalité de salaire pour égalité de travail, qu'il s'agisse de nationaux ou d'étrangers, d'hommes ou de femmes;
f) les conditions d'embauchage et de licenciement des travailleurs;
g) les conditions de travail;
h) les dispositions contenant la procédure de révision, de modification, de résiliation et de dénonciation de tout ou partie du contrat;
i) les modalités d'organisation et de fonctionnement de l'apprentissage et de la formation professionnelle en vue de nationaliser les cadres techniques rapidement dans le cas où il aurait été fait appel à des techniciens étrangers;
j) les conditions particulières du travail des femmes et des mineurs;
k) le lieu et la date de conclusion du contrat et les signatures des parties ou de leurs représentants.
66. Seront considérées comme nulles de plein droit les stipulations d'un contrat collectif de travail obligeant l'employeur:
a) à n'engager que des ouvriers affiliés à un syndicat;
b) à renvoyer les ouvriers qui ont cessé d'appartenir à un syndicat;
c) à exécuter les sanctions prises contre l'ouvrier par son syndicat.
67. La résiliation d'un contrat collectif de travail pour quelque motif que ce soit ne devra en aucun cas entraîner des conditions de travail moins favorables pour les travailleurs si l'entreprise continue de fonctionner.
68. Lorsque dans une entreprise les deux tiers des ouvriers sont affiliés à une association syndicale constituée au sein de ladite entreprise, l'employeur est obligé de conclure un contrat collectif de travail avec le syndicat si celui-ci en fait la demande; de même, le syndicat est obligé de conclure un contrat collectif avec l'employeur si ce dernier en fait la demande.
69. Le contrat collectif prend fin:
a) par la résiliation de tous les contrats ou commandes de l'entreprise ou de l'une quelconque des entreprises parties à la convention collective;
b) par consentement mutuel;
c) pour les motifs prévus dans la convention elle-même;
d) par la dissolution du syndicat ou de l'un des syndicats ayant passé la convention collective;
e) par dénonciation, à l'expiration d'une année, s'il s'agit d'une convention collective à durée indéterminée. Dans ce dernier cas, la convention collective prend fin de plein droit trois mois après la notification de la dénonciation.
70. S'il y a dans la même entreprise plusieurs syndicats de travailleurs ou des travailleurs appartenant à plusieurs syndicats, leurs contrats collectifs pourront coexister. Toutefois, les conditions d'un contrat collectif accordant de plus grands avantages aux travailleurs que ceux accordés par un autre contrat collectif à un autre groupe de travailleurs s'appliqueront à ces derniers dans la mesure où il s'agira d'un travail exécuté dans les mêmes conditions.
71. Tout conflit né à l'occasion de l'exécution d'un contrat collectif de travail sera porté, après échec de la conciliation, par-devant le tribunal du travail selon la procédure prévue au présent code.
Loi n° 3- Du contrat d'apprentissage
CHAPITRE PREMIER- NATURE, FORME, MODALITÉS ET CONDITIONS DU CONTRAT D'APPRENTISSAGE
72. Le contrat d'apprentissage est une convention en vertu de laquelle un apprenti s'engage à travailler pour une personne ou un établissement, en échange d'une instruction professionnelle donnée par ceux-ci ou par un tiers dans un art, une profession ou un métier et de la rétribution convenue, payée en espèces ou en nature et qui, en aucun cas, ne pourra être inférieure à 40 pour cent du salaire journalier minimal légal. Cette rétribution pourra être versée en espèces et en nature si l'apprenti loge chez son maître, sans que pour autant le montant en nature dépasse le quart de la rétribution.
73. Pour entrer en apprentissage, il faut avoir atteint l'âge de quatorze ans. L'entrée en apprentissage sera subordonnée à un examen médical et, lorsque le métier auquel doit être initié l'apprenti exige des aptitudes physiques ou psychologiques particulières, ces aptitudes devront être spécifiées et faire l'objet d'un examen spécial effectué par le Centre d'orientation professionnelle de la Direction de la main-d'œuvre.
74. L'apprentissage fera l'objet d'un contrat écrit, rédigé en français sur papier libre et enregistré à la Direction de la main-d'œuvre, à moins que l'apprenti ne soit sous la puissance paternelle du chef d'établissement.
75. Le contrat d'apprentissage doit contenir les stipulations suivantes:
a) les nom, prénoms, profession et domicile du chef d'entreprise;
b) les nom, prénoms, âge et domicile de l'apprenti;
c) les nom, prénoms, profession et domicile du représentant légal de l'apprenti, s'il est mineur;
d) la durée de l'apprentissage et la profession qui en fait l'objet;
e) la période d'essai, qui en aucun cas ne pourra être supérieure à trois mois;
f) les jours de congé;
g) le salaire convenu;
h) les conditions de logement, de nourriture et toutes autres;
i) les signatures des contractants, y compris la signature du représentant de l'apprenti, le cas échéant, celle de la partie qui ne sait ou ne peut signer pouvant être valablement remplacée par l'apposition de son empreinte digitale accompagnée de la signature de deux témoins choisis par elle.
76. Le contrat d'apprentissage sera dressé en trois exemplaires au moins, chacune des parties contractantes en conservera un et le troisième sera remis par le chef d'établissement à la Direction de la main-d'œuvre dans les quinze jours après sa signature.
77. La Direction de la main-d'œuvre, de concert avec les conseils de métiers tripartites ou les organisations syndicales, ouvrières et patronales, pourra fixer pour chaque métier la durée de l'apprentissage qui en aucun cas ne peut être supérieure à trois ans et les programmes de formation professionnelle des apprentis.
78. Aucun chef d'entreprise, s'il est célibataire, veuf ou divorcé, ne peut loger comme apprenties des jeunes filles mineures.
CHAPITRE II- DES OBLIGATIONS DU CHEF D'ENTREPRISE
79. Il est interdit au chef d'établissement d'accepter un apprenti ayant abandonné sans motif légitime un apprentissage commencé chez un autre patron. Il appartiendra à la Direction de la main-d'œuvre dé juger dans chaque cas de la légitimité des motifs.
80. Le patron est tenu d'enseigner graduellement et complètement la profession qui fait l'objet du contrat d'apprentissage. Il peut, sous sa responsabilité directe, confier l'apprenti à la direction d'un ouvrier ou employé expérimenté et capable qui se charge de son enseignement professionnel.
Il ne pourra contraindre l'apprenti à effectuer des travaux domestiques ou tous autres travaux ou occupations étrangères à sa future profession.
Il doit s'abstenir de tous mauvais traitements à son égard et le protéger contre les mauvais traitements des ouvriers ou des gens de maison.
Il doit engager l'apprenti par priorité pour combler les vacances qui se produiront après l'achèvement de l'apprentissage, sans préjudice des droits que peuvent invoquer d'autres travailleurs en vertu des lois et des conventions collectives.
81. Si l'apprenti est logé chez son maître, celui-ci est obligé de surveiller sa conduite: il devra le traiter en bon père de famille, lui fournir un logement salubre et une nourriture saine et suffisante.
De plus, il sera tenu tous les six mois de le faire conduire dans un centre de santé ou dans un dispensaire pour examen médical. Il devra aussi, en cas de maladie grave, faire la déclaration à la Direction de la main-d'œuvre qui fera procéder, s'il y a lieu, à son admission dans un hôpital.
82. La durée de travail de l'apprenti qui n'a pas encore atteint l'âge de seize ans ne pourra excéder vingt-cinq heures par semaine.
Tout travail est interdit à l'apprenti les jours de chômage légal, ainsi que la nuit, c'est-à-dire de 6 heures du soir à 6 heures du matin.
Le patron est tenu d'accorder à l'apprenti un congé semestriel d'au moins quinze jours.
83. Le patron ne pourra refuser d'autoriser l'apprenti à s'inscrire, sans diminution de salaire, à des cours théoriques se rapportant à la profession.
84. Lorsque l'apprentissage vient à expiration, en conformité du contrat, le chef d'entreprise fera diligence pour que l'apprenti se présente à la session d'examens organisée par la Direction de la main-d'œuvre avec la participation des conseils de métiers tripartites ou des organisations syndicales, patronales et ouvrières concernées. En cas de succès, un certificat d'aptitude professionnelle sera délivré à l'apprenti.
Toute cessation de l'apprentissage du fait du chef d'entreprise oblige ce dernier à en aviser la Direction de la main-d'œuvre et à délivrer un certificat à l'apprenti mentionnant les motifs de la cessation de l'apprentissage et la durée de l'apprentissage effectué.
CHAPITRE III- DES OBLIGATIONS DE L'APPRENTI
85. L'apprenti doit suivre avec zèle et loyauté les instructions du chef d'établissement relatives à son apprentissage et être fidèle et ponctuel dans l'accomplissement de ses devoirs. Il lui est interdit de divulguer d'aucune façon les secrets industriels, les procédés de fabrication ou les affaires commerciales de l'établissement qui l'a engagé.
L'apprenti a l'obligation de prendre soin des matériaux, instruments et outils mis à sa disposition par le chef d'entreprise et d'accorder respect et considération à celui-ci, aux membres de sa famille vivant avec lui, ainsi qu'à ses camarades de travail.
86. Il est défendu à l'apprenti d'abandonner, sans motifs légitimes et avant l'expiration du contrat, l'apprentissage qu'il accomplit auprès d'un maître pour le continuer auprès d'un autre.
Il appartiendra à la Direction de la main-d'œuvre de juger dans chaque cas de la légitimité des motifs.
CHAPITRE IV- DE LA FIN DU CONTRAT D'APPRENTISSAGE
87. Le contrat d'apprentissage est résilié de plein droit:
a) par l'expiration de la durée prévue;
b) par la mort de l'apprenti;
c) par la mort du chef d'entreprise;
d) si le chef d'entreprise abandonne l'exercice de sa profession;
e) à l'égard des filles mineures, par le divorce du maître, le décès de son épouse ou de toute autre femme de la famille qui dirigeait la maison à l'époque du contrat;
f) par la condamnation du chef d'entreprise ou de l'apprenti à une peine afflictive ou infamante ou aux peines prévues pour attentat aux mœurs;
g) en cas de force majeure.
88. En cas de mort ou de condamnation du chef d'entreprise à une peine afflictive ou infamante, si l'établissement est repris par un nouveau patron, la continuation du contrat d'apprentissage initial pourra, dans le mois de la reprise, être confirmée entre le nouveau patron et l'apprenti ou ses représentants légaux selon les formes et prescriptions prévues par la présente loi sur le contrat d'apprentissage.
89. Le contrat d'apprentissage peut être résilié sur la demande des parties ou de l'une d'elles, présentée à la Direction de la main-d'œuvre:
a) si l'une des parties manque aux stipulations du contrat;
b) pour une cause d'infraction grave ou habituelle aux prescriptions du présent code sur le contrat d'apprentissage;
c) dans le cas d'inconduite habituelle de la part de l'apprenti;
d) si le maître transporte sa résidence dans une commune autre que celle qu'il habite lors de la convention, pourvu que la demande en résiliation du contrat fondée sur ce motif soit produite dans les trois mois à compter du jour où le maître aura changé de résidence;
e) si le maître ou l'apprenti encourt une condamnation emportant un emprisonnement de plus d'un mois;
f) si, dans les six premiers mois de la durée du contrat, le chef d'entreprise fournit la preuve évidente que l'apprenti fait montre d'une incapacité manifeste dans l'art, la profession ou le métier objet du contrat. Dans ce cas, le chef d'entreprise n'encourt aucune responsabilité.
Disposition générale
90. Il sera créé pour chaque corps de métier un conseil technique tripartite chargé de l'élaboration d'un programme de formation professionnelle de l'apprenti. Ce conseil déterminera, de façon détaillée, le processus et les modalités de cette formation, pour toute la durée de l'apprentissage.
Le contrôle et la supervision de l'apprentissage seront assurés par les services compétents de la Direction de la main-d'œuvre.
TITRE II
Loi n° 4 - Des conditions de travail
CHAPITRE PREMIER - DIVISION DES ÉTABLISSEMENTS DE TRAVAIL
91. Les établissements de travail sont divisés en trois catégories:
a) les établissements agricoles;
b) les établissements industriels;
c) les établissements commerciaux.
92. Les établissements agricoles sont ceux où s'effectuent les opérations de production de produits agricoles. Ils comprennent principalement:
a) les exploitations forestières pour la garde, le reboisement, l'amélioration des forêts, l'abattage, la coupe et le transport des bois, l'écorçage des bois en forêts, la récolte du latex, la fabrication du charbon de bois;
b) les exploitations pour la production, la récolte, la garde et le transport de plantes et de fruits;
c) les exploitations pour la production, la récolte et le transport de fleurs et de légumes;
d) les exploitations de produits laitiers, d'élevage d'animaux destinés aux transports ou à l'alimentation;
e) les exploitations d'élevage des abeilles pour la production du miel et de la cire.
93. Les établissements industriels comprennent notamment:
a) les mines, les carrières et industries extractives de toute nature;
b) les entreprises dans lesquelles les produits sont manufacturés, modifiés, nettoyés, réparés, décorés, achevés, préparés pour la vente et dans lesquelles les matières subissent une transformation, y compris les entreprises se livrant à la production de force motrice en général et de l'électricité;
c) les établissements s'adonnant à la construction, la reconstruction, l'entretien, la réparation, la modification ou la démolition de tous bâtiments et édifices, ports, docks, jetées, canaux, routes, aéroports, tunnels, ponts, égouts, puits, installations télégraphiques et téléphoniques, installations électriques, distribution d'eau ou à d'autres travaux de construction ainsi qu'aux travaux de préparation et de fondation précédant les travaux susmentionnés;
d) les établissements s'occupant de la manutention des marchandises dans les docks, aéroports, quais, wharfs ou entrepôts;
e) les établissements agro-industriels s'occupant de la transformation des produits agricoles.
94. Les établissements commerciaux sont ceux qui embrassent notamment les activités et services énumérés ci-après:
1° tout achat de marchandises ou de denrées pour les revendre; tout achat de biens mobiliers pour en louer simplement l'usage;
2° toute agence de manufactures, tout commissionnaire;
3° toute entreprise de transport par terre, par eau et par air;
4° les agences et bureaux d'affaires;
5° toute entreprise effectuant des opérations de change, de banque et de courtage;
6° toute maison de jeux de hasard;
7° toute entreprise effectuant des achats ou ventes de bâtiments ou aéronefs;
8° toute entreprise effectuant des expéditions maritimes ou aériennes;
9° toute entreprise effectuant des achats ou ventes d'agrès et apparaux;
10° toute entreprise effectuant des affrètements, emprunts ou prêts à la grosse aventure;
11° toutes agences d'assurances et autres contrats concernant le commerce maritime ou aérien et toutes entreprises d'assurances terrestres;
12° toutes écoles et tous établissements d'enseignement à but lucratif.
CHAPITRE II- DE LA DURÉE DU TRAVAIL
95. La durée du travail est le temps pendant lequel le travailleur est à la disposition de l'employeur. Seront exclus les repos pendant lesquels le travailleur n'est pas à la disposition de l'employeur.
96. Dans tous les établissements agricoles, industriels et commerciaux, la durée normale du travail est de huit heures par jour et de quarante-huit heures par semaine. Sans excéder neuf heures par jour pour les établissements industriels et dix heures par jour pour les établissements commerciaux et les bureaux, les parties peuvent se mettre d'accord entre elles pour répartir la durée hebdomadaire du travail autrement que par huit heures par jour, uniquement lorsque l'horaire de travail est de quarante-huit heures par semaine ou lorsque l'établissement de travail utilise les services de son personnel six jours par semaine.
97. La limite des heures de travail prévue à l'article précédent pourra être dépassée en cas d'accident survenu ou imminent, ou en cas de travaux d'urgence à effectuer aux machines ou à l'outillage, ou en cas de force majeure, mais uniquement dans la mesure nécessaire pour éviter qu'une gêne sérieuse ne soit apportée à la marche normale de l'établissement; pour prévenir la perte de matières périssables ou éviter de compromettre le résultat technique du travail; pour permettre aux établissements de faire face à des surcroîts de travail extraordinaires provenant de circonstances particulières, pour autant que l'on ne puisse normalement attendre de l'employeur d'autres mesures.
Les heures supplémentaires fournies ainsi en excédent de la durée normale du travail seront payées avec une majoration de 50 pour cent et inscrites, aux fins de contrôle de l'autorité compétente, sur le registre du personnel, de même que le salaire payé au personnel qui a effectué ces heures supplémentaires et le motif pour lequel elles ont été demandées, cela sans préjudice de la majoration prévue pour le travail de nuit.
Les heures supplémentaires de travail sont interdites pour les travaux à caractère dangereux ou insalubre, sauf autorisation expresse de la Direction du travail.
98. Le nombre des heures supplémentaires de travail pouvant être effectuées sera fixé dans chaque cas sans dépasser la limite de quatre-vingts heures par trimestre pour les établissements industriels et de deux heures par jour sans dépasser trois cent vingt heures par année pour les établissements commerciaux. Elles peuvent être utilisées sur autorisation de la Direction du travail, après avis des organisations syndicales ouvrières là où il en existe. Celle-ci pourra interdire l'utilisation d'heures supplémentaires en cas de chômage, en vue de permettre l'embauche des travailleurs sans emploi.
99. A moins que les parties en conviennent autrement et sur autorisation écrite de la Direction du travail, il sera accordé au travailleur un repos intercalaire minimal d'une heure et demie quand il aura été employé pendant environ la moitié de son horaire de travail quotidien. Ce repos ne sera pas compté dans la durée normale du travail.
100. Tout établissement industriel ou commercial, public ou privé, est tenu de calculer la durée normale du travail de manière à cesser les affaires et libérer son personnel à 5 heures de l'après-midi, du 1er octobre au 30 avril, et à 4 heures de l'après-midi, du 1" mai au 30 septembre.
Néanmoins, à l'époque des fêtes de fin d'année, du 15 décembre au 1er janvier, ces établissements pourront poursuivre leurs activités au-delà de 5 heures de l'après-midi, le samedi y compris, pourvu qu'ils paient à leurs employés les heures supplémentaires effectuées, sans préjudice des dispositions du présent code relatives au travail de nuit.
101. Les dispositions restrictives de la durée du travail visées aux articles 96 et 98 du présent chapitre ne s'appliquent pas aux établissements ayant pour objet le traitement ou l'hospitalisation des malades, des infirmes, des indigents et des aliénés, aux hôtels, cafés, restaurants, pensions, cercles et autres établissements où sont servies des consommations, aux entreprises de spectacles et de divertissements, aux services de transports aériens et maritimes. Cependant, les susdits établissements ou bien feront un roulement du personnel ou bien paieront des heures supplémentaires de travail.
102. La limite des heures de travail prévue aux articles 96 et 98 pourra être dépassée dans les travaux dont le fonctionnement continu doit, en raison de la nature du travail, être assuré par des équipes successives, à condition que les heures de travail n'excèdent pas cinquante-six par semaine. Ce régime n'affectera pas les congés auxquels les travailleurs peuvent avoir droit en compensation de leur jour de repos hebdomadaire.
103. Des règlements de l'autorité publique, pris après consultation des organisations patronales et ouvrières intéressées, là où il en existe, détermineront par industrie ou par profession:
a) les dérogations permanentes, qu'il y a lieu d'admettre pour les travaux préparatoires ou complémentaires qui doivent être nécessairement exécutés en dehors de la limite assignée au travail général de l'établissement ou pour certaines catégories de personnes dont le travail est spécialement intermittent;
b) les dérogations temporaires qu'il y a lieu d'admettre pour permettre aux entreprises de faire face à des surcroîts de travail extraordinaires.
104. Les dispositions relatives à la durée du travail telles que prescrites à l'article 98 pourront ne pas s'appliquer:
a) aux établissements dans lesquels sont seuls occupés les membres de la famille de l'employeur;
b) aux personnes occupant un poste de direction ou de confiance.
105. Dans le cas où, par suite des us et coutumes ou en vertu d'accords conclus entre ouvriers et patrons, le temps de travail est inférieur à celui prévu par le présent code et le taux de rémunération plus élevé que celui qui est prévu pour le paiement des heures supplémentaires, les conditions en vigueur seront maintenues de plein droit.
106. En vue de faciliter l'application de la présente loi, chaque employeur devra:
a) faire connaître au moyen d'affiches apposées d'une manière apparente dans l'établissement ou en tout autre lieu convenable, ou selon tout autre moyen approuvé par l'autorité compétente, les heures auxquelles commence et finit le travail ou, si le travail s'effectue par équipes, l'horaire de travail de chaque équipe;
b) faire connaître de la même façon les repos accordés au personnel qui ne sont pas compris dans la durée du travail.
Sera illégal le fait d'employer une personne en dehors de l'horaire de travail déterminé par son contrat de travail, sauf s'il s'agit d'effectuer les heures supplémentaires autorisées.
CHAPITRE III- DU REPOS HEBDOMADAIRE ET DES JOURS FÉRIÉS
107. Tout le personnel occupé dans un établissement industriel ou commercial public ou privé doit, après une période de six jours consécutifs de travail au cours d'une semaine, bénéficier d'un repos hebdomadaire payé comprenant au minimum vingt-quatre heures consécutives, quel que soit le nombre d'heures fournies durant cette période.
Néanmoins, le travailleur qui aura fourni quarante-huit heures de travail au cours d'une période inférieure à six jours de travail au cours d'une semaine aura droit au repos hebdomadaire payé.
Ce repos sera accordé de préférence le dimanche et en même temps à tout le personnel de l'établissement.
Tout établissement agricole, industriel ou commercial doit cesser ses activités le dimanche, à moins qu'il n'entre dans la catégorie des établissements visés à l'article 101 du présent code ou qu'il n'obtienne une autorisation expresse de la Direction du travail.
108. Les travailleurs doivent bénéficier, sans diminution de salaire, du repos hebdomadaire, des jours fériés chômés et des jours de chômage autorisés par arrêté présidentiel, sauf s'ils sont employés pour effectuer un travail à caractère provisoire.
109. Les jours fériés sont de deux catégories:
a) les jours fériés chômés;
b) les jours fériés non chômés.
110. Les jours fériés chômés sont:
-le 1" janvier, jour de l'indépendance;
-le 2 janvier, jour des aïeux;
-le 1" mai, fête nationale du travail et de l'agriculture;
-le 18 mai, fête du drapeau et de l'Université;
-le 22 mai, jour de la souveraineté et de la reconnaissance nationale;
-le 22 juin, jour de la présidence à vie;
-le 18 novembre, commémoration de la bataille de Vertières et jour des forces armées d'Haïti;
- le 5 décembre, anniversaire de la découverte d'Haïti;
-le Mardi gras;
-le Vendredi-Saint;
-le 25 décembre, jour de Noël;
-le Lundi gras et le 2 novembre, jour de la fête des morts à partir de midi.
111. Les jours fériés non chômés sont:
-le 14 avril, jour des Amériques;
-la Fête-Dieu;
-la fête de l'Ascension;
-le 15 août, fête de l'Assomption;
-le 17 octobre, anniversaire de la mort de J.-J. Dessalines;
-le 24 octobre, jour des Nations Unies;
-le 1er novembre, fête de la Toussaint.
Les jours fériés non chômés pourront être déclarés chômés par arrêté présidentiel.
112. Le travailleur dont l'emploi a un caractère permanent a droit au bénéfice des prescriptions légales concernant le repos hebdomadaire, les jours fériés chômés et les chômages autorisés par arrêté présidentiel, sans diminution de salaire.
113. Toutes les fois que le contrat de travail à caractère provisoire se trouvera prorogé par tacite reconduction, il sera considéré comme transformé en contrat de travail à durée indéterminée accordant au travailleur tous les bénéfices et avantages légaux qui y sont attachés.
114. Sont exclues des dispositions des articles 107 et 108 ci-dessus les personnes occupées exclusivement:
a) à des travaux de réparation de dommages causés par un cas de force majeure ou par cas fortuit et qui ne peuvent être différés;
b) à des travaux qui, étant donné la nature des besoins auxquels ils satisfont et pour des raisons de caractère technique ou fondées sur la nécessité d'éviter des préjudices graves à l'intérêt public, à l'agriculture, à l'élevage ou à l'industrie, ne souffrent pas d'interruption;
c) à des tâches qui, en raison de leur nature, ne peuvent être exécutées que dans certaines saisons et dépendent de l'action irrégulière des forces de la nature;
d) aux travaux qui sont nécessaires à la bonne marche d'une entreprise et ne peuvent être différés;
e) aux travaux domestiques et dans les établissements cités à l'article 101 de la présente loi;
f) à des travaux occasionnels.
115. Les propriétaires des exploitations et entreprises visées dans le précédent article sont tenus d'accorder, toutefois, pour chaque semaine de travail, un jour de repos compensateur complet à leurs salariés.
116. Lorsque la nature du travail ou la nature des services fournis par l'établissement ne permettent pas l'application des dispositions de l'article 107, des mesures pourront être prises par la Direction du travail pour soumettre, le cas échéant, des catégories déterminées de personnes ou des catégories déterminées d'établissements comprises dans le champ d'application du présent chapitre à des régimes spéciaux de repos hebdomadaire, compte tenu de toute considération sociale et économique pertinente.
117. Dans le cas exceptionnel des travailleurs saisonniers n'ayant pas bénéficié de leur repos compensateur, ceux-ci auront droit à un jour de congé supplémentaire pour chaque journée de travail fournie le dimanche ou un jour férié; les jours de congé supplémentaire remplaçant les jours de repos compensateur seront groupés et cumulés avec le congé annuel.
118. En vue de faciliter l'application des dispositions du présent chapitre sur le repos hebdomadaire, chaque patron, directeur ou gérant sera soumis aux obligations ci-après:
a) faire connaître, dans le cas où le repos hebdomadaire est donné collectivement à l'ensemble du personnel, les jours et heures de repos collectif au moyen d'affiches apposées d'une manière apparente dans l'établissement et dans tout autre lieu convenable ou selon tout autre moyen approuvé par la Direction du travail;
b) faire connaître au moyen d'un registre, lorsque le repos n'est pas donné collectivement à l'ensemble du personnel, la liste des ouvriers et employés soumis à un régime particulier de repos et indiquer ce régime.
119. Les heures de travail effectuées exceptionnellement le dimanche et les jours fériés chômés sont payées avec une majoration de 50 pour cent, cela sans préjudice de la majoration prévue pour le travail de nuit et du paiement du repos hebdomadaire.
Dans les établissements industriels et commerciaux suivants: établissements ayant pour objet le traitement ou l'hospitalisation des malades, des infirmes, des indigents et des aliénés, hôtels, cafés, restaurants, pensions, cercles et autres établissements où sont servies des consommations, entreprises de spectacles, de divertissements, services de transports aériens et maritimes, qui sont autorisés à travailler habituellement les dimanches, en raison de la nature même des besoins auxquels ils satisfont; il sera établi un roulement du personnel, de telle sorte que chaque travailleur bénéficie d'un jour de repos le dimanche au moins une fois par mois, les autres jours de repos pouvant être pris un jour quelconque de la semaine. Le repos compensateur rémunéré qui est accordé au personnel de ces établissements pour le travail effectué le dimanche et les jours fériés chômés ne lui donne pas droit à la majoration de 50 pour cent prévue au premier alinéa de cet article, quand il est expressément convenu à la conclusion du contrat de travail que le travailleur aura à prêter normalement ses services le dimanche et les jours fériés.
CHAPITRE IV- DU TRAVAIL DE NUIT
120. Le travail de nuit est celui exécuté entre 6 heures du soir et 6 heures du matin. Il sera payé avec une majoration d'au moins 50 pour cent du travail de jour, cela sans préjudice des dispositions relatives au paiement des heures supplémentaires et du travail effectué le dimanche et les jours fériés chômés. Le travail de nuit n'est autorisé que dans les cas où les services requis ne peuvent être fournis durant le jour et il ne peut être rendu obligatoire pour un travail qui peut normalement s'effectuer durant le jour.
121. Dans le cas de la journée mixte, comprenant des heures de jour et des heures de nuit, les dispositions de l'article précédent sont applicables aux heures de nuit.
122. Quand les heures de travail s'exécutent normalement la nuit, le contrat de travail devra le stipuler expressément et indiquer séparément du salaire de base la majoration payée pour la nuit.
Le travail de nuit effectué le dimanche et les jours fériés chômés sera payé avec une majoration de 50 pour cent sans préjudice du paiement des majorations prévues par le Code du travail pour les heures supplémentaires, le travail du dimanche et les jours fériés chômés. Toutefois, dans le cas exceptionnel des entreprises de sous-traitance internationale qui bénéficient de l'exonération des droits de douane à l'importation de la matière première utilisée, le travail qu'elles sont autorisées à effectuer la nuit est payé sur la même base que le travail de jour, sauf convention contraire et uniquement lorsque ces entreprises de sous-traitance sont dans l'obligation d'augmenter l'effectif de leur main-d'œuvre pour satisfaire les besoins de leur production, en employant en permanence au moins deux équipes qui se succèdent par un système de roulement sur une période supérieure à la durée normale de huit heures de travail.
L'autorisation sera accordée par la Direction du travail. Pour obtenir cette autorisation, l'entreprise doit déterminer les conditions de travail des équipes effectuant le roulement par l'élaboration des règlements intérieurs prescrits par le Code du travail et la conclusion avec son personnel d'un contrat collectif de travail dûment enregistré à la Direction du travail.
CHAPITRE V- DES CONGÉS PAYÉS
123. Tout travailleur dont l'emploi a un caractère permanent aura droit, après une année de service, à un congé payé d'au moins quinze jours consécutifs, comprenant treize jours ouvrables et deux dimanches. Les jours fériés chômés et les interruptions du travail dues à la maladie ou à la maternité dont a bénéficié le travailleur ne doivent pas être déduits de ces quinze jours de congé.
124. Le travailleur qui, ayant droit à son congé annuel payé, quitte son emploi pour une raison quelconque avant d'en avoir bénéficié recevra le montant correspondant au salaire de quinze jours de travail.
Le congé annuel est divisible en fractions en cas de suspension, révocation ou démission du travailleur, pour quelque motif que ce soit, avant l'expiration de son année de service et quelle que soit la durée de l'emploi. Le travailleur aura droit à un jour un quart pour chaque mois ou pour chaque période de trente jours de travail fourni, en tenant compte de l'horaire hebdomadaire de travail de l'entreprise.
125. Dans les emplois où le travail ne se poursuit pas d'une façon régulière toute l'année, notamment les établissements d'exportation de café, les ateliers de petite industrie, les fabriques de matériaux de construction, etc., le congé annuel du travailleur sera calculé sur la base du nombre de jours de travail fournis, y compris les dimanches et les jours fériés, divisés par 30.
126. Le congé annuel doit être payé séparément du préavis en cas de rupture du contrat de travail.
127. L'employeur qui occupera pendant la période fixée pour son congé légal un travailleur à un travail rémunéré, même en dehors de l'entreprise, sera considéré comme ne donnant pas le congé légal, sans préjudice des dommages-intérêts auxquels il pourra être condamné et qui ne seront pas inférieurs au montant de l'indemnité due au travailleur pour son congé payé.
128. Le congé annuel octroyé en vertu de l'article 123 devra être calculé sur la base de la rémunération normale majorée de l'équivalent de toutes autres rémunérations effectivement perçues, y compris le salaire en nature, s'il en existe.
129. Tout accord portant sur l'abandon du droit au congé annuel payé ou sur la renonciation audit congé est nul.
130. Le congé annuel n'est pas cumulatif. Dans les cas de force majeure et avec l'autorisation expresse de la Direction du travail, les parties pourront conclure un accord écrit permettant le cumul du congé annuel sur une période qui, en aucun cas, ne doit être supérieure à deux années.
131. Le travailleur a droit à un nombre total de quinze jours de congé de maladie par an sans diminution de salaire. Pour en bénéficier, le travailleur devra soumettre un certificat médical émanant du médecin de l'entreprise ou d'un service de santé publique. Si le travailleur n'a pas une année de service, il aura droit à un congé de maladie calculé proportionnellement à la durée du service déjà fourni. Le congé de maladie n'est pas cumulatif. Cependant, il pourra être prorogé conformément aux dispositions de l'article 130 du présent code.
132. En vue de faciliter l'application effective des dispositions du présent chapitre sur les congés payés, chaque employeur doit inscrire sur un registre:
a) la date d'entrée en service des membres de son personnel et la durée du congé annuel payé auquel chaque employé a droit;
b) la date à laquelle chaque employé a bénéficié de son congé annuel;
c) la rémunération reçue par chaque employé pour la durée de son congé annuel;
d) les dates auxquelles le congé de maladie ou le congé de maternité aura été pris et la rémunération reçue par chaque employé qui aurait bénéficié de l'un ou de l'autre de ces congés.
133. Tout contrevenant aux dispositions des chapitres I, II, III, IV et V du présent titre sera puni d'une amende de 1 000 à 3 000 gourdes. Si le contrevenant est l'employeur, l'amende sera appliquée autant de fois qu'il y aura de personnes travaillant dans des conditions contraires à la loi.
En cas de récidive, les sanctions prévues à l'alinéa précédent seront doublées.
134. L'amende sera prononcée par jugement du tribunal du travail légalement saisi par la Direction du travail.
CHAPITRE VI- DES SALAIRES
Section 1- Définition
135. Aux termes du présent chapitre, le terme «salaire» signifie, quels qu'en soient la dénomination et le mode de calcul, la rémunération ou les gains susceptibles d'être évalués en espèces et fixés par accord ou par la loi, qui sont dus par un employeur à un travailleur en vertu d'un contrat de travail écrit ou verbal, soit pour le travail effectué ou devant être effectué, soit pour les services rendus ou devant être rendus. Le salaire peut être payé soit en espèces et en nature, soit sous forme de participation aux bénéfices, aux ventes ou aux recettes de l'employeur; il est payé par unité de temps (par mois, par quinzaine, par semaine, par jour, par heure), à la tâche, à la pièce ou à forfait.
136. Tout travailleur manuel ou intellectuel aura droit à un salaire minimal fixé par la loi.
137. Le salaire minimal est fixé par loi ou décret sur rapport motivé du Conseil supérieur des salaires au ministère des Affaires sociales.
Il sera périodiquement ajusté en fonction des variations du coût de la vie ou toutes les fois que l'indice officiel de l'inflation fixé par l'Institut haïtien de statistique et d'informatique accuse une augmentation d'au moins 10 pour cent sur une période d'une année fiscale.
138. Le salaire stipulé en espèces doit être payé en monnaie ayant cours légal. Il est absolument interdit de le payer sous forme de marchandises, bons, fiches, jetons ou tout autre signe représentatif tendant à remplacer la monnaie.
139. Par salaire en nature, il faut entendre exclusivement celui que reçoit le travailleur sous forme d'aliments, de logement, de vêtements et autres articles destinés à sa consommation personnelle immédiate. Dans les entreprises agricoles, le terrain que l'employeur met à la disposition du travailleur pour l'ensemencer et en récolter les produits ne saurait être considéré comme un paiement en nature.
Section 2- Du paiement des salaires
140. L'époque des paiements des salaires sera fixée de gré à gré par les parties. Cependant ces paiements ne pourront être espacés de plus de quinze jours pour les travailleurs manuels et d'un mois pour les travailleurs intellectuels.
Si le salaire consiste en une participation aux bénéfices, aux ventes ou recettes de l'employeur, il sera fixé proportionnellement à ses besoins et au montant probable des gains qui lui reviendraient. La liquidation définitive doit avoir lieu au moins une fois l'an.
Pour tout travail à la tâche dont l'exécution doit durer plus d'une quinzaine, les dates de paiement peuvent être fixées de gré à gré, mais le travailleur doit recevoir des acomptes chaque quinzaine suivant le degré d'avancement du travail et être intégralement payé dans la quinzaine qui suit la livraison de l'ouvrage.
141. Sous réserve des dispositions du deuxième alinéa de l'article précédent, le salaire complet devra être versé au salarié pour chaque période de paie.
Par salaire complet, il faut entendre celui qui est gagné pour les journées normales de travail, pour les heures supplémentaires, les heures de nuit, le travail du dimanche et des jours fériés.
142. La paie devra s'effectuer au lieu où les travailleurs prêtent leurs services et les jours ouvrables seulement.
143. Tout prêt ou toute avance consentie par un employeur ne peut être remboursé qu'au moyen de retenues successives ne dépassant pas le sixième du montant des salaires contractuels, sauf en cas de rupture du contrat de travail quand les garanties de remboursement données par le travailleur sont insuffisantes. En aucun cas l'employeur ne doit prêter de l'argent à intérêt à un membre quelconque de son personnel.
144. Lorsqu'il est créé dans le cadre d'une entreprise un magasin ou un service destiné à vendre des marchandises aux salariés ou à leur fournir des prestations, aucune contrainte ne pourra être exercée sur les salariés intéressés pour qu'ils s'approvisionnent à ce magasin ou service.
Lorsqu'il n'est pas possible d'accéder à d'autres magasins ou services, la Direction du travail prendra des mesures appropriées tendant à obtenir que les marchandises soient vendues et que les services soient fournis à des prix justes et raisonnables ou que le magasin ou service établi par l'employeur ne soit pas exploité dans le but d'en tirer des bénéfices mais dans l'intérêt des salariés.
145. Est interdite toute retenue sur les salaires dont le but est d'assurer un paiement direct ou indirect par un salarié à un représentant de l'employeur ou à un intermédiaire quelconque en vue d'obtenir ou de conserver un emploi.
146. Il sera pris des mesures appropriées en vue d'informer les travailleurs:
a) des conditions de salaire qui leur sont applicables et cela avant qu'ils ne soient affectés à un emploi ou à l'occasion de tous changements dans ces conditions;
b) des éléments constituant leur salaire pour la période de paie considérée, dans la mesure où ces éléments sont susceptibles de varier.
147. Les retenues sur salaires effectuées à titre de remboursement pour pertes ou dommages affectant les produits, biens ou installations de l'employeur sont autorisées seulement lorsqu'il peut être prouvé que le salarié est responsable de ces pertes ou dommages. Le montant desdites retenues sera déterminé d'un commun accord entre l'employeur et le salarié et ne pourra dépasser le sixième du salaire mensuel, sauf en cas de rupture du contrat de
travail quand les garanties de remboursement données par le travailleur sont insuffisantes.
Toute contestation résultant desdites pertes ou dommages sera soumise à la procédure prévue par le présent code sur les conflits de travail.
148. Pour le calcul des salaires à payer à titre de congés, boni et préavis dans le cas des personnes payées à la tâche et à la pièce, il sera procédé de la manière suivante: le total des gains réalisés pour la période considérée sera divisé par le nombre de jours de travail effectués. La valeur ainsi obtenue sera considérée comme la moyenne des salaires quotidiens réalisés et sera multipliée par le nombre de jours à payer.
Section 3 - Du pourboire
149. Le pourboire est une libéralité consentie ou un supplément de compte payé par le client d'un hôtel, d'un restaurant ou de tout autre établissement au profit des employés avec lesquels il entre en relations à l'occasion de la prestation de leurs services.
Aucune retenue ne pourra être effectuée sur le montant du pourboire par le patron à un titre quelconque, au bénéfice de l'entreprise ou à son bénéfice propre, ni à celui d'un employé occupant des fonctions de direction ou d'administration.
150. Le pourboire peut être versé directement ou payé en sus de la note acquittée.
Toute majoration de paiement effectué par le client de son propre gré ou par obligation est considérée comme pourboire.
151. Le pourboire versé par le client à l'établissement constitue au même titre que le salaire une créance des employés et peut être réclamé par les mêmes voies.
L'employeur est tenu de justifier de l'encaissement et de la remise à son personnel des sommes perçues à titre de pourboire.
152. A défaut de convention collective, la Direction du travail, après consultation des organisations patronales et syndicales intéressées, devra déterminer, par catégories professionnelles, les modes de justification à la charge de l'employeur, les conditions dans lesquelles les représentants des salariés intéressés peuvent contrôler l'exactitude des valeurs encaissées à titre de pourboire et les modalités de répartition.
153. L'époque de paiement du pourboire sera fixée selon accord entre les parties sans que le délai imparti puisse dépasser quinze jours.
Section 4 - Du salaire annuel complémentaire ou boni
154. Entre le 24 et le 31 décembre de chaque année, les employeurs sont tenus de payer à leurs employés un salaire complémentaire ou boni, quelle que soit la durée de l'emploi.
Sont exceptionnellement exemptes de l'application du paragraphe précédent les entreprises à but non lucratif et les institutions à caractère philanthropique régulièrement enregistrées et autorisées à fonctionner à ce titre.
155. Ce salaire complémentaire ou boni ne devra jamais être inférieur à la douzième partie des salaires perçus par le salarié au cours de l'année, qu'il s'agisse de rémunération en argent ou en nature, de logement ou de commission.
156. En cas de résiliation du contrat de travail, il devra être versé au salarié, outre les émoluments qui lui reviennent en vertu des dispositions du présent code, la fraction échue du salaire complémentaire ou boni défini dans la présente section.
157. Le salaire complémentaire ou boni de tout nouveau salarié sera calculé en fonction du nombre de mois de service fournis au cours de l'année.
158. Tout contrevenant aux dispositions du présent chapitre sera passible d'une amende de 1 000 à 3 000 gourdes pour chaque infraction à prononcer par le tribunal du travail, à la diligence de la Direction du travail, cela sans préjudice des dommages-intérêts en faveur des intéressés.
Section 5- Dispositions générales
159. Tous les biens immobiliers de l'employeur seront grevés d'une hypothèque judiciaire en faveur du salarié pour tous les salaires et assimilés dus, après échec de la conciliation de la Direction du travail et condamnation prononcée par le tribunal du travail; de plus, la créance de salaire et assimilés du travailleur occupe un privilège de premier rang sur les meubles et effets mobiliers de l'entreprise et sera donc payée par priorité à toute autre créance, y compris celles énumérées à l'article 1868 du Code civil.
La Direction du travail, pour sauvegarder les intérêts des ouvriers, dans les cas flagrants de détournement des meubles de l'entreprise, pourra, à la demande de ceux-ci, requérir de toute urgence le juge de paix de la juridiction compétente en vue de l'apposition des scellés sur le local de l'entreprise concernée.
160. Toute action en paiement de salaire se prescrit par six mois.
TITRE III
Loi n° 5- Des conflits du travail
CHAPITRE PREMIER
161. Le conflit du travail est tout différend survenu entre employeurs et employés au sujet des conditions de travail.
Toute infraction à la loi pénale perpétrée à l'occasion d'un conflit du travail sera jugée par le tribunal répressif compétent. Le conflit du travail restera soumis à la conciliation de la Direction du travail et, en cas d'échec de la conciliation, sera déféré au tribunal du travail.
162. Le conflit du travail peut être individuel ou collectif.
Il est individuel lorsqu'il survient entre un employeur et un membre de son personnel au sujet des conditions de travail, ou lorsqu'il survient entre un employeur et plusieurs membres de son personnel au sujet des conditions de travail, sans affecter le fonctionnement normal de l'entreprise.
Il est collectif quand il survient entre l'employeur et un certain nombre de membres de son personnel au sujet des conditions de travail, lorsqu'il est de nature à compromettre la bonne marche de l'entreprise.
CHAPITRE II- DES CONFLITS INDIVIDUELS DU TRAVAIL
163. Toutes les difficultés relatives aux réclamations de salaires, assimilés ou autres dus seront obligatoirement soumises à la médiation de la Direction du travail, qui y statuera en qualité d'amiable compositeur et en dressera procès-verbal.
La partie plaignante devra formuler simultanément à la Direction du travail toutes les réclamations qu'elle pourrait avoir contre l'autre partie afin de permettre à cette direction d'y statuer par une seule décision. Les nouvelles réclamations produites par une partie relativement au même conflit qui aura été déjà réglé seront irrecevables.
164. Les réclamations prévues à l'article précédent seront soumises à la Direction du travail dans le délai de six mois à partir de la rupture du contrat de travail ou du non-paiement des salaires, assimilés ou autres dus. Passé ce délai, elles seront irrecevables pour la conciliation par amiable composition de la Direction du travail.
165. La partie devra personnellement présenter ses doléances à la Direction du travail soit directement, soit par son syndicat verbalement ou par écrit, soit par l'intermédiaire de son mandataire spécial ayant pouvoir de prendre pour elle et en son nom tous les engagements relatifs au conflit du travail. Les engagements pris par le mandataire lient le mandant.
La partie convoquée par la Direction du travail en vue de la conciliation devra comparaître en personne. Elle pourra se faire assister d'un avocat ou se faire représenter par un mandataire avec les mêmes pouvoirs prévus au paragraphe précédent.
166. Le service compétent de la Direction du travail, une fois saisi d'une plainte relative aux réclamations de salaires, assimilés ou autres dus, convoquera l'autre partie dans un délai de vingt-quatre heures pour la conciliation. Si la partie ne comparaît pas à cette première convocation, elle en recevra une deuxième dans laquelle il lui sera rappelé que la conciliation est obligatoire en matière de conflit du travail.
Au cas où elle n'obtempère pas à cette deuxième convocation, la Direction du travail lui fera une injonction écrite de se présenter dans les vingt-quatre heures pour la conciliation. Si la partie, malgré l'injonction, ne se présente pas dans le délai imparti, il en sera dressé procès-verbal constatant le refus d'obtempérer à l'injonction qui a été faite. L'affaire sera déférée au tribunal du travail qui condamnera la partie contrevenante à l'amende prévue à l'article 158 du présent code, quel que soit le sens de la décision rendue.
167. Si les parties convoquées comparaissent, la Direction du travail les entendra, inscrira leurs réclamations respectives et procédera au besoin à une enquête, à une visite des lieux et à une expertise pour s'édifier, si elle le juge nécessaire, ou sur la demande de l'une des parties. Elle leur donnera des conseils et usera de tous les moyens possibles en vue d'arriver à une solution amiable du conflit.
168. Au cas où le conflit porte sur une créance reconnue positivement ou implicitement ou si cette créance paraît établie en tout ou en partie par la Direction du travail, il pourra être accordé à la partie débitrice un délai raisonnable pour s'en acquitter; à l'expiration de ce délai, une injonction de payer lui sera faite par la Direction du travail.
169. Si, à l'expiration du délai imparti, la partie reconnue débitrice refuse de payer à l'autre la valeur due, malgré l'injonction qui lui aura été faite, elle sera considérée comme étant contrevenante. Il sera alors dressé un procès-verbal constatant le refus de la partie d'obtempérer à l'injonction de payer. L'affaire sera déférée au tribunal du travail et la partie contrevenante sera passible des peines prévues à l'article 158 du présent code, quel que soit le sens de la décision rendue.
170. Lorsque toutes les voies amiables auront été épuisées sans que les parties arrivent à s'entendre, il sera dressé par le conciliateur un procès-verbal de non-conciliation. Une copie de ce procès-verbal sera adressée sur requête des parties, à telles fins que de droit, au tribunal du travail.
CHAPITRE III- DES CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL; RÈGLEMENTS AMIABLES; CONCILIATION
171. Les travailleurs, directement ou par l'intermédiaire de leur syndicat, et les employeurs devront chercher à résoudre leurs différends par voie de règlement direct entre eux ou avec l'intervention d'amiables compositeurs.
A cet effet, les travailleurs, le syndicat ou les employeurs devront envoyer à l'autre partie une délégation de trois représentants au maximum, qui sera chargée de présenter verbalement ou par écrit leurs plaintes et requêtes. Ces représentants devront être parfaitement au courant des causes du différend et être munis de pouvoirs suffisants pour signer tout accord.
172. La durée des négociations qui auront lieu dans le cadre du règlement direct pourra être fixée au gré des parties. Toutefois, dans le cas où l'une des parties en litige l'exigerait, une réponse concrète à chacune de leurs revendications devra leur être donnée dans les dix jours de l'ouverture des négociations.
173. Si les négociations entre employeurs et travailleurs aboutissent à un accord, il sera établi un procès-verbal des conventions intervenues et copie certifiée conforme sera adressée à la Direction du travail dans les trois jours suivant la signature, aux soins de la partie la plus diligente.
174. Si les négociations directes n'aboutissent pas à un accord, les délégués des travailleurs, du syndicat ou des employeurs signeront en duplicata une liste de leurs doléances qu'ils remettront à l'autre partie et, par requête, à la Direction du travail.
175. La liste des doléances sera datée et indiquera clairement en quoi elles consistent, à qui elles sont adressées, le nombre d'employeurs ou de travailleurs qui la présentent, la situation exacte des lieux de travail où a surgi le différend, le nombre de travailleurs qui y sont employés, les noms et prénoms des délégués.
176. Dès que la liste des revendications aura été remise, le différend sera réputé ouvert; la seule conséquence sera que ni l'une ni l'autre partie ne pourra prendre aucune mesure de représailles contre l'autre ni l'empêcher d'exercer ses droits. A partir de ce moment, toute résiliation de contrat de travail sera soumise à l'approbation préalable de la Direction du travail.
177. Les représentants seront tenus, sauf excuse valable, de se présenter devant le ou les conciliateurs chaque fois que ceux-ci les convoquent, et de leur fournir toutes les informations concernant le différend et de nature à conduire à sa solution. Les renseignements présentant un caractère confidentiel devront être traités comme tels et les conciliateurs ne pourront en faire publiquement état sans l'autorisation de la personne qui les aura fournis.
178. Dans les vingt-quatre heures de la réception de la requête présentant l'énumération des doléances, la Direction du travail interviendra en qualité d'amiable compositeur et convoquera les parties intéressées en vue de la conciliation.
179. Le service de conciliation de la Direction du travail entendra séparément les délégués de chaque partie, mènera les enquêtes nécessaires, suggérera ou accomplira lui-même tout ce qu'il jugera utile ou équitable et de nature à porter les parties à en venir à un règlement.
La procédure de conciliation ne devra pas dépasser huit jours.
180. Si l'accord s'établit, le différend sera déclaré clos et les parties seront tenues de signer et d'exécuter la convention intervenue entre elles et rédigée dans le délai que fixera la Direction du travail.
Quand les moyens de conciliation auront été épuisés sans que le règlement proposé ait été accepté par les parties, il sera dressé procès-verbal de non-conciliation.
181. Dans un délai de vingt-quatre heures après l'échec de la conciliation, la Direction du travail procédera de la manière suivante:
a) s'il s'agit de conflits de droit découlant de dispositions de contrats de travail, d'apprentissage et, d'une manière générale, de toutes affaires contentieuses mettant enjeu les dispositions légales ou réglementaires du droit du travail, le procès-verbal de non-conciliation sera adressé au tribunal du travail;
b) s'il s'agit d'autres conflits, le procès-verbal de non-conciliation sera adressé, aux fins utiles, au comité d'arbitrage prévu par la présente loi.
CHAPITRE IV- DE L'ARBITRAGE
182. Un comité d'arbitrage sera constitué à la diligence de la Direction du travail et sera ainsi composé:
a) un représentant de la Direction du travail;
b) un représentant des employeurs;
c) un représentant des travailleurs.
183. Le comité d'arbitrage statuera sur tous les conflits portant sur les salaires, les conditions de travail qui ne sont pas fixées par des dispositions de lois, règlements, conventions collectives ou accords en vigueur, ainsi que ceux relatifs à la négociation et à la révision des clauses des conventions collectives.
184. Le comité d'arbitrage ne pourra connaître que des conflits à lui soumis par la Direction du travail ou de ceux résultant d'événements postérieurs à ces conflits et qui en sont les conséquences.
185. Les sentences arbitrales devront être motivées et ne pourront être l'objet d'aucun recours autre que celui prévu à l'article 198 du présent code; elles devront être prononcées dans les quarante-huit heures de la clôture des travaux.
186. Le comité d'arbitrage entendra les délégués des parties séparément ou tous ensemble; il ordonnera immédiatement l'accomplissement rapide des formalités probatoires qu'il estimera utiles.
Il statuera selon l'équité et ne sera point lié par les dispositions du Code de procédure civile et du Code d'instruction criminelle.
187. Si les deux parties acceptent la sentence arbitrale, mention en sera faite dans un document contresigné par le comité d'arbitrage et les représentants respectifs des parties.
La sentence arbitrale liera les parties pour la durée qu'elle déterminera et qui ne pourra être inférieure à six mois.
188. Les sentences arbitrales seront rédigées en trois originaux qui seront remis respectivement aux parties intéressées et à la Direction du travail.
CHAPITRE V- DU CONSEIL SUPÉRIEUR D'ARBITRAGE
189. Le Conseil supérieur d'arbitrage se réunira sur convocation du ministre des Affaires sociales au siège de ce ministère et sera ainsi composé:
a) le secrétaire d'Etat aux Affaires sociales, président;
b) un membre de la Cour de cassation, vice-président;
c) un représentant d'une organisation patronale parmi les plus représentatives;
d) un représentant d'une organisation syndicale ouvrière parmi les plus représentatives;
e) le bâtonnier de l'Ordre des avocats de la capitale, membre;
f) le directeur du travail, membre.
190. Le Conseil supérieur d'arbitrage aura les attributions suivantes:
1° connaître de tout recours contre les sentences du comité d'arbitrage;
2° intervenir de plein droit dans tous les cas de grève déclarée ou de fermeture de l'entreprise du fait de l'employeur (lock-out).
191. Le Conseil supérieur d'arbitrage ne pourra valablement siéger qu'avec un quorum d'au moins cinq membres, y compris le président ou le vice-président. En cas d'absence du président, il est remplacé par le vice-président.
192. Si les membres du Conseil supérieur d'arbitrage se réunissent en nombre pair, la voix du président sera prépondérante en cas de partage.
193. Le secrétariat du Conseil supérieur d'arbitrage sera assuré par la Direction du travail du ministère des Affaires sociales.
194. Les recours devant le Conseil supérieur d'arbitrage seront formulés dans un délai de cinq jours francs à partir du prononcé de la sentence du comité d'arbitrage. Ces recours ne sont pas suspensifs.
195. Les recours seront produits par lettre recommandée avec avis de réception, adressée au ministre des Affaires sociales et contenant l'exposé sommaire des motifs. Les recourant en remettront copie à la partie adverse dans le même délai de cinq jours sous peine d'irrecevabilité.
196. Par les soins du ministère des Affaires sociales, avis de la date de l'audience sera donné aux parties.
197. A l'évocation de l'affaire, le président autorisera les parties ou leurs avocats à présenter brièvement des observations orales et à déposer un mémoire dans les quarante-huit heures de l'audition définitive de l'affaire.
198. Les décisions du Conseil supérieur d'arbitrage seront prises sous forme d'arrêts dans les huit jours de l'audition de l'affaire. Elles commenceront par la formule «Au nom de la République» et se termineront par le mandement exécutoire suivant: «II est ordonné à tous huissiers sur ce requis de mettre le présent arrêté à exécution, aux officiers du ministère public près les tribunaux civils d'y tenir la main, à tous commandants et autres officiers de la force publique d'y prêter main forte lorsqu'ils en seront légalement requis.»
199. Les décisions du Conseil supérieur d'arbitrage ne seront susceptibles d'aucun recours et seront publiées chaque année dans un bulletin spécial du ministère des Affaires sociales.
200. Dans tous les cas de grève déclarée ou de lock-out effectif, le ministre des Affaires sociales convoquera le Conseil supérieur d'arbitrage.

l'informateur

dimanche 18 septembre 2011

Décret du 24 février 1984 actualisant le Code du travail du 12 septembre 1961.

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